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Gli effetti del Jobs Act tra racconto e realtà
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Negli ultimi giorni si è riacceso il dibattito politico sul mercato del lavoro italiano e sulla disciplina dei licenziamenti. Alcuni esponenti politici hanno riproposto la reintroduzione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, di cui nel 2020 ricorre il cinquantesimo, per tutti i lavoratori nelle unità produttive più grandi. Pochi giorni dopo, il "Corriere della Sera" ha ripreso dati diffusi dall’osservatorio sul precariato dell’Inps, che mostrerebbero un calo dei licenziamenti e del contenzioso in tribunale successivo all’approvazione del Jobs Act: “il «tasso di licenziamento (calcolato rispetto all’occupazione esposta al rischio a inizio anno)» è costantemente calato”.

Si è passati “dal 6,5% del 2014 al 6,1% nel 2015, al 5,5% nel 2016, al 5,3% nel 2017 (ultimo dato disponibile)”. Nel 2018, poi, “i licenziamenti” sono stati “in tutto 790.826 (su un totale di quasi 7 milioni di cessazioni dal lavoro) contro 870.078 nel 2017 (quasi 80 mila in meno). Il calo è continuato nei primi nove mesi del 2019: 557.455 contro 583.667 dello stesso periodo del 2018”.

Matteo Renzi e altri commentatori hanno subito rivendicato questo calo come un segno del buon funzionamento del Jobs Act. Ma si tratta di un dibattito, francamente, surreale. Per capire perché, bisogna ricordare alcune ultime tappe della nostra disciplina sui licenziamenti illegittimi. Innanzitutto, va sottolineato che proprio di licenziamenti illegittimi si tratta. A differenza che in altri Paesi, dove viene corrisposto un cosiddetto severance pay in qualsiasi caso di licenziamento, nel nostro Paese il lavoratore ha di norma diritto soltanto al periodo di preavviso. Si noti che il trattamento di fine rapporto, Tfr, è peculiarità praticamente solo italiana, non è un severance pay, anche se alcuni li confondono. Il Tfr è, infatti, una parte di salario che viene accantonata e corrisposta alla fine del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa: licenziamento, dimissioni, pensione, ecc.

Ai lavoratori italiani spetta una tutela ulteriore rispetto al preavviso soltanto allorquando un giudice ritiene che il loro licenziamento sia ingiustificato, cioè quando il datore di lavoro non è in grado di indicare una causa o motivo che fondi il licenziamento. Per ricevere questa tutela ulteriore è quindi necessario fare causa, sostenerne i costi e vincerla: cosa per nulla scontata. Molto spesso, però, le parti del rapporto di lavoro, per evitare la causa, si mettono d’accordo per “incontrarsi a metà strada”: il datore corrisponde allora una somma al lavoratore perché questi rinunci alla causa e accetti, di fatto, il licenziamento.

Nella negoziazione di questa somma contano quanto sia solido il motivo di licenziamento addotto dal datore di lavoro, l’anzianità del lavoratore e, soprattutto, quale tutela legale il lavoratore riceverebbe se facesse causa e la vincesse. Ed è questa la tutela di cui si parla, in pratica, quando si discute di articolo 18 e Jobs Act.

Prima del 2012, l’articolo 18 prevedeva che un lavoratore licenziato ingiustamente, in un impresa o unità produttiva con più di 15 lavoratori, venisse reintegrato dal giudice sul posto di lavoro e ricevesse tutti i salari dovuti dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione. In caso di lunghe cause, poteva trattarsi anche di anni e anni di salari arretrati. Oltre a questo risarcimento, il lavoratore poteva decidere di non tornare sul posto di lavoro dal quale era stato licenziato (e quasi mai lo faceva, a parte i casi in cui, vivendo in regioni con alto tasso di disoccupazione, riteneva di non poter trovare un altro lavoro adeguato). Riceveva allora anche una indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità. In quella situazione, il potere del lavoratore licenziato nel negoziare una somma era elevato. Nel milanese, uno dei mercati del lavoro più sviluppati d’Italia, normalmente i datori di lavoro pagavano circa tra 18 e 24 mensilità, oltre al preavviso, perché il lavoratore rinunciasse alla causa e a ogni altra pretesa.

Già nel 2012, il legislatore riformò in parte l’articolo 18. La reintegrazione non era più l’unica sanzione possibile in caso di licenziamento ingiustificato. Un intricato sistema di indennità legato alle presunte cause di licenziamento affiancò la reintegrazione come sanzione possibile. Questo comportò un aumento del rischio di causa per il lavoratore, che non si tradusse però in una sostanziale riduzione delle somme pagate per evitare una causa: la reintegrazione era ancora possibile e questo portava i datori a pagare il lavoratore, pur di liberarsene.

Nel 2015 intervenne poi il Jobs Act, che quasi azzerò i casi in cui il giudice poteva ordinare una reintegrazione. La sanzione principale era una semplice tutela monetaria che cresceva di due mesi di stipendio per ogni anno di anzianità, con un minimo, comunque, di 4 mensilità e un massimo di 24. È essenziale ricordare che il Jobs Act si è applicato solo ai nuovi contratti: cioè solo ai lavoratori assunti dopo la sua entrata in vigore. Per tutti i lavoratori assunti prima del marzo 2015 è rimasto in vigore l’articolo 18, come modificato nel 2012. Per i nuovi assunti, il potere negoziale in caso di licenziamento era stato minimizzato. Infatti, il rischio di causa del datore di lavoro era stato ridotto all’osso e reso interamente prevedibile. Una volta eliminata la reintegrazione, l’indennità sarebbe dipesa dalla sola anzianità lavorativa. I pagamenti perché i lavoratori rinunciassero alle cause vennero così ridotti a pochissime mensilità.

In una situazione come questa è ovvio che siano calati i contenziosi. Ma non è necessariamente una cosa di cui vantarsi: si è deciso di trasferire potere negoziale dai lavoratori alle imprese e quindi risorse dai primi alle ultime. Se questa sia una politica da rivendicare, ovviamente, dipende dal politico che voglia farlo ma è innegabile che le tutele dei lavoratori assunti dopo il Jobs Act e licenziati illegittimamente siano state minimizzate.

Molto più discutibile è attribuire al Jobs Act la causa del calo dei licenziamenti dal 2015 in avanti sulla base dei dati Inps. Questi dati mettono assieme sia i licenziamenti di chi era stato assunto prima della riforma, e quindi ancora godeva dell’Articolo 18, sia quelli assunti dopo e tutelati dalla nuova disciplina. È assurdo pensare che i licenziamenti dei primi – tutti gli assunti nelle grandi imprese fino al 2015 – siano stati significativamente meno di quelli di chi è stato assunto solo dopo il Jobs Act.

Ma ancora più surreale è che il dibattito, da ogni parte, ignori un punto fondamentale: la disciplina dei licenziamenti nel Jobs Act non esiste più, almeno non come pensata dal governo Renzi. Innanzitutto, il “decreto dignità” aveva alzato le indennità minime (da 4 a 6 mensilità) e massime (da 24 a 36 mensilità) in caso di licenziamento ingiustificato degli assunti dopo il Jobs Act. Ma soprattutto, alla fine del 2018, la Corte costituzionale ha smantellato un pezzo essenziale della riforma del 2015. Andava pure bene, secondo la Corte, quasi eliminare la reintegrazione. Ma le sanzioni contro il licenziamento illegittimo devono comunque essere deterrenti, anche in base al diritto internazionale. Non si può parametrare la tutela alla sola anzianità di servizio, quindi, perché si perderebbe questa deterrenza. Il giudice, dopo la sentenza, rimane quindi libero di decidere il risarcimento – a seconda dei casi – in una finestra molto ampia: dalle 6 alle 36 mensilità.

Insomma, il potere discrezionale del giudice è aumentato moltissimo: esattamente il contrario di quanto afferma chi adesso incensa i risultati del Jobs Act! Le negoziazioni, nel milanese, sono tornate a chiudersi attorno alle 18 mensilità a seconda dei casi: molto di più che in base al solo Jobs Act, anche se meno rispetto al vecchio testo dell’articolo 18.

Insomma, se il calo è continuato nel 2019, pensare che sia merito del Jobs Act, stravolto alla fine del 2018, è assurdo. Intestarsi il calo del contenzioso dopo la riforma si può fare, a patto di rivendicare di aver minimizzato il rischio di causa del datore di lavoro e trasferito potere negoziale, e quindi risorse economiche, dai lavoratori alle imprese. Se è questo che si vuol rivendicare come esempio di politica riformista ci si assuma la responsabilità di farlo, e si dica come stanno realmente le cose.

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